Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere fra udlandet

... det kan lykkes, men det kræver arbejde!

Sikring af vækst – sikring af personaleressourcer

For mange virksomheder i dagens Danmark består en stor del af det daglige arbejde af en kamp for at sikre væksten.

En væsentlig faktor heri er sikring af de fornødne personaleressourcer.

Det danske arbejdsmarked er i dag i en situation, hvor efterspørgslen efter specialiserede medarbejdere er større end udbuddet, og nogle virksomheder oplever endog vanskeligheder med at fastholde eksisterende medarbejdere.

Dette betyder, at der i stigende grad ofres mere tid på overvejelser og stilles spørgsmål omkring ikke blot muligheden for fastholdelse af attraktive medarbejdere, men også om løbende ansættelse af de rette personaleressourcer og –kompetencer, samt i høj grad, hvor disse kan findes ... og der ledes måske efter alternative områder, hvorfra der kan rekrutteres. Der er derfor mange, der vender blikket mod udlandet.

Med globaliseringen og den øgede mobilitet er de danske virksomheder dog ikke de eneste, der vender blikket udad. Også i vore nabolande og internationalt er der en skærpet konkurrence og efterspørgsel på området og i medierne og i flere forskellige rapporter omtales rekrutteringen af højtuddannede udenlandske medarbejdere som værende absolut nødvendig for sikring af væksten i de enkelte virksomheder og i hele Danmark.

Forarbejdet skal gøres – det kræver viden og overvejelser

I et marked, hvor specialiserede og kompetente medarbejdere efterspørges i den grad som nu, er der mange faktorer der kan spille ind på om en rekruttering fra udlandet lykkes – der stilles eksempelvis flere krav eller der kan være specielle ønsker fra kandidaternes side og for en succesfuld ansættelse og efterfølgende fastholdelse kræves i mange tilfælde specialviden på området i de enkelte virksomheder.

Førhen kunne en kandidat, som søgte et arbejde, der betingede en flytning til et område, blive spurgt om familiens syn herpå, og svaret fra kandidatens side kunne være: ”Det er de helt indforstået med” - et forhold som herefter fra virksomhedens side betragtedes som værende drøftet og ikke længere var dem vedkommende, men blot et privat mellemværende mellem kandidaten og dennes familie.

Men i dag er situationen en anden og ved ansættelse af medarbejdere fra udlandet er forholdet absolut mere kompleks og udfordringerne flere.

Forskellige kulturer

Udover de evt. sproglige udfordringer, som de fleste måske i første omgang tænker på, kan en af de helt store udfordringer ligge på det kulturelle område.

Enhver arbejdsplads har en egen og nogle gange speciel virksomhedskultur – en kultur som på nogle måder italesættes, og som på andre områder er underforstået af alle medarbejdere ... den arbejdsmæssige og samfundsmæssige kulturelle kontekst er kendt.

Som det fremgår af figur 1, kan en organisations- eller arbejdskultur deles op i to hovedområder: Den synlige; det som oftest er formuleret af ledelsen; og den usynlige; det som vi alle (både ledelse og medarbejdere) er bærere af.

I dagligdagen behøver dette forhold ikke på nogen måde at give udfordringer, idet alle normalt er bekendt med disse. Men når der kommer nye medarbejdere ind, kan dette give udfordringer, hvilket ikke mindst er gældende, når der er tale om en ny medarbejder fra udlandet; medarbejdere som måske kommer fra en helt anden kultursfære – forhold som alle parter bør have en bevidsthed om.

For mange udenlandske medarbejdere, kan et skifte til en dansk arbejdsplads være forholdsvis ukompliceret, men for andre, som kommer fra en kultur, som er væsentlig forskellig fra både dansk kultur generelt og ikke mindst dansk arbejdskultur, kan omstillingen være endog meget vanskelig. Det er derfor især her meget vigtigt, at alle, uanset organisatorisk indplacering: ejere, ledere eller kollegaer / medarbejdere, har en bevidsthed omkring dette og aktivt tager del i og hjælper med integrationsprocessen.

Figur 1 - Organisationskulturisbjerget

Noget af det første, en medarbejder fra udlandet finder vigtigt, er at blive ”set” og vel modtaget – vedkommende er ikke blot en ny maskindel, men først og fremmest et menneske og en ny kollega. Som både arbejdsgiver, leder og kollega er man vigtig; alle har indflydelse på, om skiftet fra udlandet til en dansk arbejdsplads med en anden både organisations- og arbejdskultur lykkes – og ikke bare modtagelsen under en evt. ansættelsessamtale, men ligeledes den efterfølgende periode med introduktionen og opstart kan være meget afgørende for om ”projektet” lykkes. En grundig introduktion er nødvendig og et egentligt modtagelsesprogram kan være ønskværdigt.

Endvidere er man ved ansættelse af en udenlandsk medarbejder nødt til at have fokus på de evt. familiære forhold – ofte følger både ægtefælle og børn med - og falder familien ikke til i de nye omgivelser, kan alt være spildt! En grundig introduktion til dansk kultur kan derfor være essentiel.

Medfølgende familie

Udover at få en udenlandsk medarbejder til at trives både på arbejdet og i sin fritid, kan virksomheden, foruden en indsats for den pågældende medarbejder, gøre noget tilsvarende overfor den medfølgende familie.

Ligesom der kan være stor forskel på arbejdskulturen, forholder det sig naturligvis på samme måde med samfundskulturen, hvor der ligeledes er en lang række faktorer, der kan spille ind (jfr. figur 2); faktorer såsom danske samværsformer, foreningsliv, sundheds- og undervisningssystemer, sprogkurser mv. - vores fælles kontekst. Alt det vi som danskere tager for givet, og som er ”underforstået” – noget som, hvis man som tilflytter ikke har kendskab hertil, absolut kan spille ind på, om man falder til.

En metode kan eksempelvis være, at den ansættende virksomhed faciliterer et vist socialt netværk omkring den udenlandske medarbejder og dennes familie, som kan hjælpe og støtte over en lidt længere periode. Hvis en medarbejder og dennes familie trives, på og udenfor arbejdet, er alle mere tilbøjelige til at ønske at blive.

Figur 2 – Kulturfaktorer

Tidligere nævnte modtagelsesprogram kan, hvis der er en medfølgende familie, derfor med fordel udvides til også at omfatte denne.

Rekruttering er en investering

Ovennævnte er blot nogle enkelte områder, som kan have betydning for om rekruttering fra udlandet lykkes – forhold som alle i en given organisation som minimum bør have viden om og forståelse for. Hvis alle går aktivt ind i processen og yder en indsats, er der stor sandsynlighed for, at den udenlandske medarbejder og evt. medfølgende familie falder til, og den nye udenlandske medarbejder derfor bliver!

Rekruttering er en investering – en investering som koster her og nu, men en investering der gerne på sigt skal kunne kapitaliseres i form af eksempelvis mersalg eller lignende. Men det er også en investering, som kan blive vendt til et direkte tab, hvis man i virksomheden ikke er opmærksom, og den nye medarbejder efter en tid fortryder ansættelsen.

Som nævnt har mange virksomheder meget stor fokus på personaleressourcer og hvordan disse skaffes. Også rekruttering handler om ressourcer – har man, når det drejer sig om ansættelser fra udlandet, den fornødne viden, tid og personale til hvad dette kræver ledelsesmæssigt og administrativt, ressourcer til direkte at hjælpe nye medarbejder i forbindelse med opstart og ikke mindst evt. medfølgende familie osv.? Hvis ikke bør man overveje at få ekstern hjælp – en lille investering i forhold til den samlede rekrutteringsudgift til sikring af at projektet lykkes.

Skelmose, oktober 2018